Trabalho não é o local, mas entregas e resultados
Trabalho não é o local onde você vai, são suas entregas e resultados. A frase foi usada pela coordenadora de Educação e Desenvolvimento do TSE, Ana Cláudia Mendonça, para resumir a filosofia do teletrabalho, que embora tenha surgido na década de 70, até bem pouco tempo atrás ainda era novidade para a maioria dos trabalhadores brasileiros, entre eles os servidores do Poder Judiciário. Para enriquecer o debate sobre o assunto, a convite da Coordenadoria de Recursos Humanos do Tribunal de Justiça de Mato Grosso, Ana Cláudia apresentou na manhã desta segunda-feira (06/04) um webnário com o tema "O Trabalho no atual contexto".
Na apresentação, Ana Cláudia falou um pouco do surgimento do teletrabalho, tratou da situação atual e explicou como os Tribunais de Justiça já estão, aos poucos, se adaptando ao teletrabalho, por meio de projetos-piloto. Nas palavras da própria Ana Cláudia, o teletrabalho não é fácil, e depende de treinamento e acompanhamento pelo RH. "É importante entender que o teletrabalho adotado recentemente, por força das circunstâncias, em função da pandemia do coronavírus, foi implantado sem preparo de pessoas que nunca tinham trabalhado remotamente, por isso elas não estão apresentando a sua melhor performance ou produtividade", destacou.
No âmbito do Poder Judiciário, Ana Cláudia lembrou que a implantação do teletrabalho está amparada nas Portarias 227/2016 e 298/2019, ambas do CNJ. Respaldados pelas portarias, os Tribunais de Justiça vêm implantando projetos-piloto de teletrabalho, com treinamento e acompanhamento, mas o processo ainda é de aprendizagem. Primeiro porque não existem fórmulas prontas, só dicas e orientações, e as equipes vão se ajustando. Depois, porque mudança de paradigma causa resistência, principalmente de quem associa o teletrabalho com prêmio ou não fazer nada.
Histórico - O teletrabalho surgiu na década de 70, quando começou a se discutir qualidade de vida no trabalho, sustentabilidade, diversidade, como conciliar vida profissional e familiar, ao mesmo tempo que surgiam as grandes cidades e, como resultado delas, um trânsito caótico. Era uma resposta a um entendimento adquirido na Revolução Industrial, que associou o trabalho ao lugar onde se ia diariamente para produzir, fosse empresa, hospital, fábrica, banco.
Se no tempo dos nossos avós o trabalho era apenas uma maneira de sustento, a geração do século XXI procura flexibilidade, qualidade de vida, felicidade no trabalho, geralmente associados a realização pessoal e propósito. O rompimento de paradigmas está levando, cada vez mais, empresas públicas e privadas a adotarem o teletrabalho, que entre o trabalho remoto total e o trabalho presencial full time, tem um guarda chuva que abriga várias formas de trabalho híbrido.
Mas para que funcione a contento, Ana Cláudia afirma que o teletrabalho deve favorecer o que ela chama de quatro ecossistemas, que são: empregado, gestor e equipe, Tribunal, e sociedade. O empregado precisa primeiramente querer o teletrabalho e entrar em acordo com seus familiares, que também são afetados pela decisão. Depois, entender e sentir que não está desvinculado da equipe e ter metas concretas de produtividade.
"Assim que um servidor é considerado apto para o teletrabalho, nasce um telegestor e uma teleequipe", destacou Ana Cláudia, acrescentando que o gestor precisa desenvolver técnicas e práticas para gerir o trabalho remotamente. Além disso, é importante que o teletrabalho seja bom para todos. "Quem fica não pode se sentir punido ou sobrecarregado", ressaltou.
Para contemplar o Tribunal, é fundamental que, além da melhora dos indicadores, exista uma melhora no clima organizacional, com equipes mais satisfeitas e mais produtivas, que tragam mais resultados. Já a sociedade espera melhor atendimento e resultados mais eficientes.
Romper paradigmas - Gestores têm em mente que, ao verem a pessoa no local de trabalho, ela necessariamente está produzindo, mas nem sempre é assim. Ana Cláudia reparou que, assim como existe o absenteísmo, que é a pessoa faltar no trabalho, ou entregar um atestado, existe o presencismo, que é a pessoa estar ali, mas indo toda hora à biblioteca ou à lanchonete. "Ela está ali, mas apenas de corpo, a alma não está presente", observou. Além disso, o gestor deve compreender que o resultado do trabalho remoto se mede por entregas, e não por horas trabalhadas.
Outro ponto abordado pela especialista trata do perfil de personalidade. O entendimento comum é de que pessoas introvertidas devem ir para o teletrabalho, enquanto as mais extrovertidas, por gostarem mais de contato com os colegas, devem trabalhar fisicamente. Ana Cláudia orientou que não se deve rotular as pessoas e que o perfil a ser analisado, nesses casos, é o de competência. "As pessoas mais produtivas, com mais habilidades, que mais entregam, as mais comprometidas, essas terão melhor resultado no trabalho remoto", pontuou.
Ana Cláudia também citou que o teletrabalho realizado nesse período tem decepcionado muitos servidores, que alegam que o teletrabalho é "péssimo". Para Ana Cláudia, isso se deve à falta de treinamento e também a outras situações impostas pela pandemia, como dispensar os empregados e filhos em casa, sem escola. "As pessoas estão sobrecarregadas com casa, filhos, trabalho, além do isolamento social, que pode levar a pessoa à depressão e ansiedade", advertiu, lembrando que o teletrabalho tem vantagens, principalmente o auto-conhecimento. "Cada um deve se conhecer e saber se é melhor trabalhar remotamente".
Nadja Vasques
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07/04/2020 08:30
